En el camino hacia la igualdad real en las organizaciones, hay dos metáforas que nos ayudan a entender por qué las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de decisión: los techos de cristal y los suelos pegajosos.
Ambos son fenómenos silenciosos, pero muy presentes. Y lo más preocupante es que, muchas veces, pasan desapercibidos incluso para las propias empresas que presumen de estar comprometidas con la igualdad.
¿Qué es el techo de cristal?
Es una barrera invisible —pero muy real— que impide a muchas mujeres alcanzar los puestos más altos en la jerarquía organizativa, a pesar de tener las mismas competencias, experiencia y formación que sus compañeros hombres.
La consultora en diversidad Marilyn Loden introdujo el concepto durante un discurso en la Women’s Exposition de Nueva York en 1978, identificando una barrera invisible que impedía el avance de mujeres a cargos ejecutivos, sin que existiera falta de competencia o formación.
¿Cómo se manifiesta?
- Estructuras de poder muy masculinizadas (consejos directivos con pocas o ninguna mujer).
- Procesos de promoción poco transparentes o basados en redes informales.
- Prejuicios de que las mujeres “no están disponibles” por su maternidad o situación familiar.
- Falta de modelos femeninos en cargos de liderazgo que sirvan como referentes.
¿Y qué son los suelos pegajosos?
Es la otra cara de la moneda. El “suelo pegajoso” describe las dinámicas que mantienen a muchas mujeres ancladas en los puestos más bajos de la organización, dificultando su proyección profesional.
Fue acuñado por Catherine White Berheide, en un informe de 1992 encargado por el Centre for Women in Government. Berheide lo describió como la situación contraria al techo de cristal: muchas mujeres permanecen atrapadas en los niveles bajos del empleo sin perspectivas reales de avance. El concepto enfatiza cómo la mayoría de las trabajadoras ocupan roles con poca remuneración, alta rotación y escasas oportunidades de desarrollo, especialmente en tareas de limpieza, cuidados o administrativas.
Se puede detectar cuando:
- Las mujeres están sobrerrepresentadas en tareas de soporte o administrativas, y rara vez acceden a cargos con responsabilidad.
- Hay alta rotación en puestos feminizados, pero escasa movilidad ascendente.
- Se asume que ciertas áreas (cuidados, atención, coordinación) “son cosa de mujeres”.
- No hay formación o planes de carrera adaptados para promover su avance.
¿Cómo puede una empresa detectar estas barreras?
Aquí van algunas pistas prácticas que pueden integrarse en un diagnóstico de igualdad o una auditoría interna:
- Analiza la distribución por sexo en todos los niveles de la empresa. ¿Hay equilibrio en los mandos intermedios y altos? ¿O solo en los puestos base?
- Revisa los datos de promoción interna. ¿Quién asciende más y con qué frecuencia?
- Evalúa los tiempos de permanencia en cada categoría profesional. ¿Las mujeres se quedan más tiempo en los mismos puestos?
- Contrasta sueldos por categoría, pero también por nivel de responsabilidad. A veces hay una brecha vertical más oculta.
- Escucha. Realiza entrevistas o encuestas con perspectiva de género: muchas veces las barreras se viven, aunque no se vean.
Conclusión
Los techos de cristal y los suelos pegajosos no se rompen solos. Se necesita voluntad, análisis y compromiso real. Y también una mirada crítica que cuestione las dinámicas que, por muy normalizadas que estén, siguen reproduciendo desigualdades.
La buena noticia es que una empresa que trabaja por la igualdad no solo mejora su cultura, sino que también gana en innovación, productividad y reputación.
