En el camí cap a la igualtat real en les organitzacions, hi ha dues metàfores que ens ajuden a entendre per què les dones continuen estant infrarepresentades en els llocs de decisió: el sostre de vidre i el terra enganxós.
Tots dos són fenòmens silenciosos, però molt presents. I el més preocupant és que, moltes vegades, passen desapercebuts fins i tot per a les mateixes empreses que presumeixen d’estar compromeses amb la igualtat.
Què és el sostre de vidre?
És una barrera invisible (però molt real) que impedeix a moltes dones assolir els llocs més alts en la jerarquia organitzativa, tot i tenir les mateixes competències, experiència i formació que els seus companys homes.
La consultora en diversitat Marilyn Loden va introduir el concepte durant un discurs a la Women’s Exposition de Nova York el 1978, identificant una barrera invisible que impedia l’avanç de dones a càrrecs executius, sense que existís falta de competència o formació.
Com es manifesta?
- Estructures de poder molt masculinitzades (consells directius amb poques o cap dona).
- Processos de promoció poc transparents o basats en xarxes informals.
- Prejudicis que les dones “no estan disponibles” per la seva maternitat o situació familiar.
- Manca de models femenins en càrrecs de lideratge que serveixin com a referents.
I què és el terra enganxós?
És l’altra cara de la moneda: descriu les dinàmiques que mantenen moltes dones ancorades en els llocs més baixos de l’organització, dificultant la seva projecció professional.
Va ser encunyat per Catherine White Berheide, en un informe de 1992 encarregat pel Centre for Women in Government. Berheide el va descriure com la situació contrària al sostre de vidre: moltes dones queden atrapades en els nivells baixos de l’ocupació sense perspectives reals d’avanç. El concepte emfatitza com la majoria de les treballadores ocupen rols amb poca remuneració, alta rotació i escasses oportunitats de desenvolupament, especialment en tasques de neteja, de cures o administratives
Es pot detectar quan:
- Les dones estan sobrerepresentades en tasques de suport o administratives, i rara vegada accedeixen a càrrecs amb responsabilitat.
- Hi ha alta rotació en llocs feminitzats, però escassa mobilitat ascendent.
- S’assumeix que certes àrees (cures, atenció, coordinació) “són cosa de dones”.
- No hi ha formació o plans de carrera adaptats per promoure el seu avanç.
Com pot una empresa detectar aquestes barreres?
Aquí van algunes pistes pràctiques que poden integrar-se en un diagnòstic d’igualtat o una auditoria interna:
- Analitza la distribució per sexe en tots els nivells de l’ empresa. Hi ha equilibri en els comandaments intermedis i alts? O només en els llocs base?
- Revisa les dades de promoció interna. Qui ascendeix més i amb quina freqüència?
- Avalua els temps de permanència en cada categoria professional. Les dones es queden més temps en els mateixos llocs?
- Contrasta sous per categoria, però també per nivell de responsabilitat. De vegades hi ha una bretxa vertical més oculta.
- Escolta. Realitza entrevistes o enquestes amb perspectiva de gènere: moltes vegades les barreres es viuen, encara que no es vegin.
Conclusió
El sostre de vidre i el terra enganxós no es trenquen sols. Es necessita voluntat, anàlisi i compromís real. I també una mirada crítica que qüestioni les dinàmiques que, per molt normalitzades que hi siguin, continuen reproduint desigualtats.
La bona notícia és que una empresa que treballa per la igualtat no només millora la seva cultura, sinó que també guanya en innovació, productivitat i reputació.
