El context: una obligació que encara genera resistències
Des de l’entrada en vigor del Reial decret 902/2020, totes les empreses estan obligades a tenir un registre retributiu que inclogui tots els salaris, complements i percepcions extrasalarials, desglossats per sexe i per grup professional.
Tot i això, moltes empreses continuen veient aquesta obligació com un pur tràmit administratiu o com una “paperassa més” del Pla d’Igualtat.
Però el registre no és només un document: és una radiografia de la cultura retributiva de l’empresa. I, ben utilitzat, pot convertir-se en una eina de gestió estratègica per detectar desequilibris, repensar criteris i reforçar la transparència.
El problema de fons: la desigualtat salarial persisteix
Tot i els avenços, les dades continuen mostrant diferències significatives entre el que cobren homes i dones. Segons les últimes dades de l’Institut Nacional d’Estadística (INE), corresponents a l’any 2023, el salari mitjà anual de les dones va ser de 26.949,06 €, mentre que el dels homes va ser de 31.943,57 €, la qual cosa suposa una bretxa salarial del 15,7%.
Això no sempre respon a una discriminació directa, sinó a factors estructurals: segregació vertical, major presència femenina en llocs menys valorats, menor accés a complements o primes, etc.
El registre retributiu és una eina per fer visibles aquestes diferències i obrir converses incòmodes però necessàries:
- Com es defineixen els criteris de complements o incentius?
- Hi ha transparència en les decisions salarials?
- Es revisen les diferències detectades amb perspectiva de gènere?
Què diferencia un registre “per complir” d’un registre que genera canvi
Moltes empreses fan el registre perquè toca. Però només algunes el converteixen en un instrument de transformació.
Un registre útil és aquell que:
- Integra anàlisi qualitativa, no només números. No es tracta de saber si hi ha un 10% de diferència, sinó de per què.
- Comunica internament els resultats i obre espais de diàleg amb la representació legal de les persones treballadores.
- Es connecta amb el Pla d’Igualtat i dona lloc a accions concretes (revisió de complements, actualització de categories, revisió de procediments d’avaluació del rendiment).
- S’actualitza anualment amb mirada estratègica, no només formal.
Quan es fa així, el registre deixa de ser una obligació per convertir-se en una eina de credibilitat: les empreses que parlen d’igualtat han de demostrar-la també en les nòmines.
La transparència salarial com a valor de futur
A escala europea, la tendència és clara: transparència retributiva obligatòria. La nova Directiva europea (UE) 2023/970, que s’haurà de transposar abans de juny de 2026, exigirà a les empreses informar sobre salaris mitjans desglossats per gènere, permetrà que les persones treballadores coneguin el rang salarial dels llocs i imposarà sancions si hi ha bretxa injustificada superior al 5%.
Això canviarà el paradigma: les empreses ja no podran amagar les seves diferències retributives, i la transparència serà un signe de qualitat i reputació.
Les que s’hi avancin ara tindran avantatge competitiu, tant en marca d’ocupador com en compliment normatiu.
I ara què poden fer les empreses?
Et proposo tres línies d’acció per convertir el registre en un motor d’igualtat:
a) Revisar dades amb rigor i context
No n’hi ha prou amb calcular mitjanes: cal entendre les causes. Analitzar categories, antiguitat, jornades parcials, tipologia de contracte i assignació de complements.
b) Enllaçar el registre amb polítiques de gestió del talent
Formació, promoció i sistemes d’avaluació del rendiment han d’estar revisats des de la perspectiva de gènere. Si no, la bretxa es reprodueix any rere any.
c) Comunicar amb valentia i transparència
Explicar als equips què s’ha detectat, quines accions es faran i quin és el compromís de la direcció. La transparència genera confiança, i la confiança reté talent.
Reflexió final
La igualtat retributiva no s’aconsegueix amb una taula d’Excel, sinó amb una cultura organitzativa que posi en valor el talent, no el gènere.
El registre retributiu pot ser un tràmit o una palanca. Depèn de com el mirem.
Les empreses que aprofitin aquesta eina per mirar-se al mirall i fer canvis reals no només compliran la llei —sinó que estaran construint organitzacions més justes, modernes i atractives per al talent del futur.
